Hubungan manusia antara
manusia satu dengan manusia yang lainnya, baik secara individu atau antar
kelompok pada akhirnya akan mempengaruhi fungsi manusia tersebut dalam
pandangan manusia sebagai sumber daya.
Dalam hubungan organisasi (perusahaan) keberadaan hubungan antar manusia akan mempengaruhi
produktifitas suatu perusahaan.
Suatu perusahaan harus memelihara hubungan
yang baik diantara semua pihak (manusia) yang saling berkaitan. Sehingga
hubungan antar manusia tersebut menjadi penting dalam faktor yang mempengaruhi
kinerja perusahaan. Organisasi harus memetakan keberadaan hubungan antar
manusia, untuk kemudian mengkondisikan agar berpengaruh positif dalam
perusahaan.
Sekilas sudut pandang di atas
menjadikan alasan akan pentingnya gambaran tentang hubungan manusia. Jika hal
tersebut tidak dipahami secara mendasar dalam merencanakan pengembangan manusia
sebagai SDM dalam organisasi, maka akan bisa berdampak negatif. Hubungan
manusia ini dalam bahasa ketenaga-kerjaan bisa dinamakan hubungan industrial.
Manajemen Sumber Daya Manusia
tidak bisa lagi diposisikan nomor dua dalam strategi perusahaan. Sehingga dalam
makalah singkat ini kami akan memberikan gambaran perihal asal mula hubungan
manusia sampai dengan berkembang menjadi permasalahan yang penting dan menjadi
perhatian khusus.
Latar belakang yang
disampaikan di atas diharapkan akan bisa membawa kita untuk memikirkan beberapa
hal berkaitan dengan pentingnya pengelolaan hubungan manusia. Permasalahan yang
menjadi pembahasan dalam makalah ini antara lain :
- Pihak-pihak
mana saja yang mempengaruhi kondisi hubungan manusia.
- Tahapan apa
saja yang terjadi pada hubungan manusia dalam sudut pandang manusia
sebagai SDM.
- Sikap mental
dan sikap sosial yang mempengaruhi hubungan manusia
- Permasalahan
yang mungkin timbul dalam hubungan manusia sebagai sumber daya.
- Hubungan
kepemimpinan dalam tercapainya kepuasan kerja dalam hubungan manusia.
Sejarah
Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang
lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlangsung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun
waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk
meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak
hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai,
tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini
merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social dan
psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan
terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas
kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama
hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya
pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan
karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome
menemukan kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan
sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan,
perhatian, sikap dan dukungan manajemen. Dalam hal kehidupan para karyawan
disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor
yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka
dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi
terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus
dipahami dan ditindak-lanjuti oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja,
puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina
karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata
dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
Pemeliharaan
Hubungan Antar Manusia Dalam SDM
Salah satu hubungan antara majikan dengan para
karyawan diperusahaan disebut hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa
juga disebut hubungan ”Industrial Peace”.
Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka
keseluruhan prose manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa
hubungan yang serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat
dalam organisasi usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi
kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Kalau
kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya
kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja
yang bersangkutan.
Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia
digunakan dalam pengertian umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara
majikan atau kelompok majikan dengan pekerja atau istilah tersebut akan
digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna dan isi yang terkandung
didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis ataupun lisan
asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajiban dan hak
masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra
kerja dan bukan sebagai budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja
rodi secara paksa. Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk
melaksanakan tugas, kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan
kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi
Hubungan Industrial yang diharapkan di Indonesia.
Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam
Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak yang berhubungan dalam
hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada
organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing.
Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan istilah ”stake holders”.
Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan
sesuatu pada organisasi itu, yaitu:
Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga
modern biasanya merupakan kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik
organisasi – mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan
reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang
dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.
Kedua : Para anggota organisasi yang dengan
pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas
yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah
jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan.
Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham –
bagi organisasi niaga yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam
organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara berkelanjutan
akan memberikan kelayakan baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat
yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan
mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami
gangguan.
Kelima : Para pemasok bahan baku atau
bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau
jasa.
Keenam : Para distributor dan agen.
Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau
jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau
agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita
ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan tanggungjawab untuk
meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga
sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam
masyarakat.
Tahap-tahap Dalam Hubungan Manusia Sebagai SDM
Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada
umumnya dapat digolongkan kepada lima tahap, yaitu:
a. Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan
manajemen berada pada tahap ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha
sedapat mungkin untuk mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat
pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan –
biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam”
siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu
organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap
ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja
yang datang kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian
perburuhan yangserius antara manajemen dengan para pekerja, manajemen
akanmengambil semua langkah yang dapat diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan
dengan perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b. Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui
adanya serikat pekerja dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya
disertai oleh ”sikap terpaksa”. Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil
serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian
dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas.
Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak
berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.
c. Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam
menumbuhkan dan memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian
karena pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor
penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja,
negoisasi akan cenderung keras karena masing-masing pihak akan memprtahankan
pendirian dan haknya secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa
manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan
tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena, misalnya melakukan
pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan
kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain
untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.
d. Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya
akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja
dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum tentu bersedia untuk
memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat kedudukannya
dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada umumnya
menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif dalam
organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan dalam
mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan
kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e. Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju
dan paling ideal dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja
turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, evektifitas,
produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah
pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai
keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan
merka mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat
mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula
memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya
Sikap Mental dan Sikal Sosial Yang Mempengaruhi Hubungan Manusia
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan
hubungan manusia diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan
sikap sosial.
- Sikap mental yang dimaksud antara
lain saling menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling
memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
- Sikap sosial yang dimaksudkan antara
lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka dan
mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang bersangkutan
- Pihak pemerintahpun berperan sebagai
pelindung, pengasuh dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan
proses produksi.
- Serikat pekerja juga berperanan tidak
hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv
berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
- Pihak pengusaha bukan hanya untuk
melindungi hak miliknya tetapi harus berpartisipasi dalam tugas
pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak
ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan
pihak pihak lainnya.
Permasalahan Yang Mungkin Timbul Dalam Hubungan Manusia
Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat
berbagai masalah yang dihadapi, yaitu:
1. Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber
perselisihan karena upah merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan
bagi pekerja. Adanya perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan
menimbulkan persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap
dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah permintaan/penawaran tenaga kerja
dengan keterbatasan lowongan kerja
3. Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari
pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan
merugikan produktivitas nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan
kalau sempat terjadi perlu dengan segera dituntaskan.
Kepemimpinan Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dalam Hubungan Manusia.
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas
orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara
kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh
hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu
memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan
sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada
meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan
organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat
menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi
yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang
pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan
setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi
pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila
atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka
(Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan
keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai
dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan
kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin (Supardi, dkk,
2002 : 76).
Dengan demikian dapat dikatakan
kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.
Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya.
Salah satu segi hubungan antara
organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan
istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang
serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam
organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan
semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi.
Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan
merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para
pekerja saja.
Hubungan Manusia dalam sudut pandang SDM perlu dikaji
lebih mendalam dalam kaitannya beberapa faktor yang ada meliputi :
- Pihak-pihak
mana saja yang mempengaruhi kondisi hubungan manusia.
- Tahapan apa
saja yang terjadi pada hubungan manusia dalam sudut pandang manusia
sebagai SDM.
- Sikap mental
dan sikap sosial yang mempengaruhi hubungan manusia
- Permasalahan
yang mungkin timbul dalam hubungan manusia sebagai sumber daya.
- Hubungan
kepemimpinan dalam tercapainya kepuasan kerja dalam hubungan manusia.
Organisasi atau perusahaan harus menempatkan faktor
‘hubungan manusia’ ini dalam posisi yang penting. Artinya diperlukan kajian
strategi yang lebih dalam untuk mengambil kebijakan dalam sudut pandang
Manajemen Sumber Daya Manusia. Lima faktor yang dibahas dalam makalah ini
sebaiknya menjadikan pertimbangan dalam pengelolaan hubungan manusia atau lazim
disebut ‘hubungan industrial’.
Kinerja yang terukur dari hubungan manusia sebaiknya
dilihat dari elemen pembentuknya yaitu ‘Gaya Kerja’ dan ‘Kompensasi’ yang
diberikan dari dampak hubungan manusia. Hubungan manusia sudah semestinya
dipandang sebagai bagian penting dari unsur sumber daya yang ada yaitu : Man, Money, Material, Method, dan Management (Machine).
